Tahukah anda bahawa isu hak pekerja ditindas merupakan isu yang menjadi topik hangat pada masa sekarang? Menurut kajian sebuah firma pengambilan pekerja di negara Malaysia ini mendapati 41 peratus daripada 500 pemberi maklum balas yang ditemui, terpaksa berhenti bekerja selepas berhadapan dengan penindasan di tempat kerja. Penindasan hak pekerja ini sering berlaku dalam pelbagai bentuk dan boleh menjejaskan kesejahteraan dan kehidupan pekerja dengan ketara. 

PENULIS PENYUMBANG:

RAJA DANIA SAFIAH BINTI RAJA DAUD

NIK NUR HIDAYAH BINTI NAZRI

NURSYAZA HANA BINTI KHAIRUL AZWAR

Seperti yang kita ketahui, tempat kerja adalah tempat di mana seseorang mencari rezeki untuk menampung kehidupan yang mempunyai komitmen kewangan yang tinggi seperti bil elektrik, rumah, kenderaan dan terutama sekali makan minum untuk ahli keluarga yang tercinta.

Semasa dunia dilanda wabak COVID-19, antara individu yang terkesan adalah individu yang bekerja. Kehidupan sebagai pekerja ketika itu berada dalam keadaan kritikal sehingga kebanyakan syarikat tidak mampu membayar gaji pekerja dan terpaksa memotong gaji mereka akibat dari keuntungan syarikat yang semakin merudum. 

Oleh itu, majikan mula mengambil kesempatan ke atas pekerja dengan alasan wabak COVID-19 yang menular, menyebabkan mereka tidak mampu membayar gaji. Apabila Pandemik terkawal, hak mereka sebagai pekerja akan terus ditindas apabila mempunyai majikan yang mengambil kesempatan ke atas pekerja atau menggunakan kuasa veto di tempat kerja. 

Sebagai contoh, pada 19 Mac 2024, seorang wanita dipecat kerana mengambil cuti sakit disebabkan senggugut. Namun begitu, majikan tersebut menganggap pekerja wanita itu mengambil cuti kerana sengaja ingin bercuti tetapi pada akhirnya, majikan tersebut dikenakan denda sebanyak RM180 ribu kerana menyalahgunakan kuasa. 

Sebagai panduan kepada anda, hak pekerja dilindungi oleh beberapa akta iaitu Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerja 1994, Akta Kerja 1955 (Pindaan 2012), Akta Kanak-Kanak Dan Orang Muda (Pekerjaan) 1996 (Pindaan 2010), Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Semakan 2010), Akta Kilang Dan Jentera 1967 (Disemak 1974), Akta Kerja (Sekatan)1968 (Akta 353) (Semakan 1988), Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Umur Persaraan minimum 2012, Akta Pembangunan Sumber Manusia 2001 (Akta 612) dan Perintah Gaji Minimum. 

Dengan kata lain, sebarang tindakan majikan yang melanggar hak asas pekerja, seperti memotong gaji, tidak meluluskan permohonan cuti, memecat pekerja tanpa sebab yang munasabah, diskriminasi akan dianggap sebagai penindasan hak pekerja. 

Hak pekerja yang sering ditindas oleh majikan adalah permohonan cuti yang tidak diluluskan. Individu mempunyai hak untuk memohon cuti sebaik sahaja mereka diiktiraf sebagai pekerja oleh syarikat atau mana-mana tempat kerja. Antara contoh cuti yang boleh dimohon oleh pekerja ialah cuti tahunan bergaji, cuti bersalin, cuti paterniti, cuti sakit bergaji, cuti umum dan cuti rehat mingguan.

Semua cuti ini termaktub dalam Akta Pekerja 1955 dan jika hak ini ditindas, pekerja boleh mengambil tindakan dengan melaporkan kepada pihak berkuasa iaitu Jabatan Tenaga Kerja (JTK) atau turut disebut sebagai Pejabat Buruh. Walaubagaimanapun, masih ada majikan yang mengambil ringan tentang hak cuti pekerja sehingga pekerja tersebut terpaksa mengalah dan mendengar arahan majikan.

Baru – baru ini pada 24 november 2024, seorang suami ingin memohon cuti paterniti ketika isterinya bersalin. Malangnya majikan tersebut menolak permohonan cuti pekerja itu dan menggantikannya dengan pekerja yang baharu. Di sini, kita boleh lihat dengan jelas bahawa majikan itu tidak mengambil berat tentang hak pekerja dan akhirnya menyalahgunakan kuasa yang dimilikinya.

Sebagai makluman anda, cuti paterniti adalah cuti khas untuk pekerja lelaki menjaga isteri yang baru bersalin serta anaknya yang baru lahir dalam tempoh secukupnya. Tambahan pula, cuti paterniti ini amat penting dalam membantu mengawal emosi isteri serta menunjukkan tanggungjawab sebagai seorang ketua keluarga. 

Menurut pindaan 60FA akta yang telah diluluskan di dalam Dewan Rakyat, pekerja lelaki yang telah berkahwin layak mendapat cuti paterniti sebanyak 7 hari pada kadar gaji biasa dengan bersyarat. Oleh hal demikian, majikan boleh dikenakan tindakan undang-undang atau saman jika cuti paterniti tidak diluluskan. Berhubung dengan isu ini, terdapat juga isu lain mengenai seorang pekerja wanita yang merupakan seorang ibu ingin mengambil cuti tahunan bergaji kerana anaknya sakit.

Akan tetapi jawapan yang diberikan oleh syarikat itu mengundang kemarahan dan menidakkan tanggungjawab malah dikata membebankan syarikat. Sebagaimana yang telah diketahui umum, cuti tahunan bergaji juga termaktub dalam Akta Pekerja 1955 bahawa setiap pekerja mempunyai jumlah cuti tahunan mengikut jangka masa selama mereka bekerja iaitu 8 hari untuk pekerja yang bekerja kurang dari 2 tahun, 12 hari untuk pekerja yang genap 2 tahun bekerja tetapi kurang dari 5 tahun dan 16 hari untuk perkhidmatan melebihi 5 tahun atau lebih. Oleh hal ini, majikan tidak boleh mempertikaikan hak cuti pekerja melainkan pekerja tersebut melanggar kontrak atau membebankan syarikat. 

Seterusnya, masalah gaji minimum sering dibangkitkan lebih-lebih lagi ketika ekonomi di Malaysia semakin meningkat. Ramai membahaskan bahawa gaji RM1500 sebagai gaji minimum tidak wajar dengan ekonomi sekarang kerana kadar harga barang dan komitmen yang tinggi. Oleh itu, Perdana Menteri Datuk Seri Anwar Ibrahim mengumumkan bahawa gaji minimum akan dinaikkan daripada RM1500 kepada RM1700 dan telah mula berkuatkuasa pada 1 Februari 2024 dalam pembentangan Belanjawan 2025.

Kenaikan gaji minimum ini merupakan usaha kerajaan untuk meningkatkan taraf hidup pekerja dan memastikan kebajikan mereka terjamin, sambil mengambil kira keperluan majikan, terutama dalam konteks ekonomi semasa. Namun, ada sesetengah majikan masih tidak mampu membayar gaji minimum atau tidak membayar gaji kepada pekerja. Misalnya, pada September 2024, salah seorang bekas pekerja di bawah syarikat Global Ikhwan Services and Business Holding tidak dibayar gaji sepanjang tempoh pekerjaan.

Bukan itu sahaja, majikan tersebut juga tidak mencarum Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) dan hanya menyediakan tempat tinggal serta makan dan minum untuk keluarga pekerja. Pihak polis sudah menerima sebanyak sepuluh laporan berkenaan isu gaji tidak dibayar dan Mahkamah Buruh di Johor sudah memerintahkan kepada syarikat GISBH untuk membayar sebanyak RM23,100 kepada bekas pekerjanya yang tidak dibayar gaji sepanjang bekerja di bawah syarikat tersebut. 

Dalam kes seperti ini, pekerja berhak untuk melaporkan tentang hak mereka yang ditindas oleh majikan. Sehubungan dengan itu, pada 23 Oktober 2024, salah seorang pengusaha restoran terpaksa mengurangkan pekerja kerana tidak mampu untuk membayar kenaikan gaji minimum  yang baru sahaja berkuatkuasa pada 1 Februari 2024. Dengan mengurangkan pekerja dan menaikkan harga makanan, perniagaan dapat meneruskan kelangsungan dengan lebih baik daripada terpaksa mengalami kerugian.

Bagi pengetahuan dan panduan anda, majikan boleh dikenakan penalti jika tidak membayar gaji minimum kepada pekerja. Antara penalti yang boleh dikenakan adalah denda tidak melebihi RM10,000 untuk kesalahan pertama dan bayaran penalti akan meningkat jika majikan tetap melakukan kesilapan yang berulang. Maka, majikan perlu peka tentang perubahan gaji minimum supaya tidak dikenakan penalti. 

Selain daripada itu, ramai di antara kita yang pernah melalui situasi di mana pekerja berada di tempat kerja melebihi masa yang ditetapkan. Menurut Akta Kerja 1955, kerja lebih masa merujuk kepada sebarang waktu kerja yang melebihi tempoh waktu-waktu normal. Situasi ini boleh berlaku apabila majikan mengarahkan pekerja untuk menyiapkan sesuatu kerja sehingga selesai sebelum pulang ke rumah.

Namun begitu, tidak semua majikan menganggap kerja lebih masa ini sebagai waktu bekerja. Apabila majikan mempunyai pendapat sebegitu, mereka akan cuai dalam tidak membayar setiap jam kepada pekerja yang bekerja lebih masa di tempat kerja. Tetapi, tahukah anda bahawa pekerja berhak untuk menolak arahan yang diberikan oleh majikan untuk bekerja lebih masa? Di bawah Seksyen 60A Akta Kerja 1955, majikan perlu mendapatkan persetujuan pekerja sebelum meminta mereka bekerja lebih masa dan pekerja boleh menolak tanpa dikenakan tindakan.

Sebagai pekerja yang bijak, anda boleh menuntut hak anda jika majikan tidak membayar bayaran lebih masa. Sebagai contoh, pada 11 Januari 2021 yang lalu, seorang pekerja pembersihan di Hospital Seri Manjung yang memfailkan tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja untuk mendapatkan bayaran kerja lebih masa selama 1 jam setiap hari yang tidak dibayar telah memenangi kesnya di Mahkamah Buruh Sitiawan, Perak. 

Menurut sumber, kemenangan kes tuntutan oleh pekerja pembersihan itu menunjukkan bahawa tindakan majikannya iaitu Syarikat Edgenta UEMS menambah masa kerja sebanyak 1 jam setiap hari tanpa bayaran lebih masa itu adalah sesuatu yang tidak munasabah. Pekerja-pekerja pembersihan ini pada asalnya mempunyai tiga syif iaitu pada pukul 7.00 pagi hingga 3.00 petang, 3.00 petang hingga 11.00 malam dan 11.00 malam hingga 7.00 pagi iaitu 8 jam setiap hari.

Namun, pihak Syarikat Edgenta UEMS telah menambah 1 jam masa bekerja setiap hari secara tiba-tiba tanpa persetujuan pekerja. Oleh hal yang demikian, majikannya telah diarahkan untuk membayar bayaran lebih masa sebanyak RM1211 kepada pekerja tersebut. Daripada keputusan kes ini, Mahkamah Buruh dengan jelasnya menyatakan bahawa tindakan majikan Edgenta UEMS menambahkan waktu kerja sejam setiap hari tanpa persetujuan pekerja adalah salah dari segi undang-undang. 

Bukan itu sahaja, kemajuan dalam pemikiran masyarakat, ekonomi dan negara telah mengubah perspektif kehidupan setiap rakyat di negara kita. Namun begitu, isu diskriminasi di tempat kerja masih berlaku dalam kalangan masyarakat. Isu ini merupakan perlakuan yang tidak adil berdasarkan latar belakang seseorang, sama ada melalui jantina, ras dan kemampuan fizikal. Isu diskriminasi ini boleh membawa kesan negatif terhadap kesihatan mental pekerja tetapi sering diambil ringan oleh pelbagai pihak sehingga Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 berkuat kuasa pada 1 Januari 2023.

Pengenalan kepada pindaan ‘Larangan Diskriminasi dalam Pekerjaan’ pada Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 menunjukkan bahawa isu ini semakin dipandang serius dan langkah pencegahan mula diambil. Pada 16 Jun 2023 yang lalu, tinjauan “Suara Wanita di Malaysia mengenai Diskriminasi & Gangguan di Tempat Kerja” telah dijalankan oleh Organisasi Bantuan Wanita (WAO) bersama-sama dengan agensi penyelidikan Vase.ai. Menurut hasil tinjauan, lebih separuh (56%) wanita di Malaysia mengalami diskriminasi di tempat kerja. 

Kajian mendapati bahawa pekerja wanita sering dipersoalkan tentang status perkahwinan mereka dan rancangan masa depan keluarga mereka. Pekerja wanita juga tidak diberikan peluang untuk kenaikan pangkat berbanding pekerja lelaki yang kurang berkelayakan. Malahan, mereka juga diminta melakukan perkara yang tidak berkaitan dengan pekerjaan mereka, seperti membancuh kopi.

Menurut Natasha Dandavati iaitu Ketua Kempen WAO, semasa temu duga kerja, 47% wanita ditanya tentang status perkahwinan mereka. Di samping itu, 27% pekerja wanita yang mempunyai anak melaporkan bahawa mereka ditanya atau dipersoalkan tentang keupayaan mereka untuk melaksanakan tugasan tertentu semasa mengandung. Pada masa yang sama, 23% pekerja wanita yang kembali bekerja selepas bersalin menerima komen negatif apabila mereka pulang ke rumah tepat pada waktu untuk menguruskan anak mereka dan 13% pekerja wanita tidak menerima projek atau peluang baharu selepas habis cuti bersalin.

Bukan itu sahaja, wanita di Malaysia turut mengalami gangguan seksual di tempat kerja iaitu sebanyak 39% wanita menghadapi jenaka atau isyarat seksual di tempat kerja. Oleh hal yang demikian, pekerja yang mengalami situasi tidak dilayan secara adil atau didiskriminasikan perlu bersikap lebih tegas di tempat kerja supaya tidak diambil kesempatan oleh majikan dan rakan sekerja. Jika ketidakadilan  berlaku di tempat kerja tidak dapat diubah, pekerja boleh melaporkan aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK). 

Di samping itu, emosi pekerja juga tidak menjadi keutamaan majikan. Hal ini kerana, fokus majikan hanya kepada produktiviti syarikat di mana banyak perusahaan lebih mementingkan hasil kerja dalam syarikat tanpa memikirkan cara meningkatkan tahap kecerdasan pekerja dalam membangunkan syarikat. Tambahan lagi, majikan juga terlalu mementingkan prestasi syarikat berbanding menjaga emosi pekerja.

Apabila pekerja melakukan kesilapan kecil, majikan akan menegur dikhalayak ramai dan menyebabkan pekerja terasa hati lalu ini akan mengganggu emosi mereka. Di sini kita dapat lihat cara majikan melayan pekerja dengan layanan yang kurang baik dan tidak sopan. Pekerja merupakan aset sesebuah negara, institusi dan organisasi. Tanpa pekerja, negara sukar untuk dibangunkan. Dalam konteks ini emosi dan hak pekerja perlu diutamakan dan diketengahkan untuk memastikan kemakmuran sesebuah organisasi yang telah lama dibina. 

Impak negatif lain yang dapat kita lihat ialah pekerja yang harus menyembunyikan emosi mereka untuk memenuhi jangkaan majikan yang boleh menyebabkan pekerja mengalami keletihan melampau. Seterusnya, ketidakadilan dalam hak pekerja termasuk gaji yang rendah terhadap pekerja terutama sekali pekerja wanita. Budaya kerja yang toksik melalui hubungan kerja yang buruk seperti perilaku kurang menyenangkan daripada majikan atau rakan sekerja dapat mengganggu kesihatan mental pekerja.

Perkara ini akan menyebabkan pekerja berasa kurang selesa di tempat kerja dan mereka terpaksa membuat keputusan untuk keluar dari situasi tersebut dengan meletakkan jawatan. Situasi ini menyumbang kepada penurunan produktiviti dan kepuasan dalam bekerja. Stigma terhadap kesihatan mental dalam alam pekerjaan masih dianggap hal yang remeh. Meskipun ada peluang untuk mengubah stigma, tetapi masih ramai pekerja yang berasa kurang selesa untuk berkongsi masalah emosi yang dialami oleh mereka. Hal ini disebabkan kerana ketakutan terhadap pandangan negatif daripada rakan sekerja ataupun majikan yang akan memburukkan lagi keadaan mental meraka.

Tuntasnya, sebagai seorang majikan, mereka perlulah mengutamakan hak pekerja yang sudah dijelaskan dalam Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969. Sebagai contoh dalam isu yang telah dibincangkan iaitu hak pekerja memohon cuti. Apabila pekerja tidak sihat, mereka berhak untuk memohon cuti dan mendapat kelulusan daripada majikan. Jika permohonan cuti ini tidak diluluskan, pekerja perlu hadir bekerja pada hari tersebut.

Kesannya, perkara ini boleh menyebabkan emosi pekerja terganggu dan tidak stabil. Masalah gaji yang sedikit juga adalah isu yang perlu diutarakan kepada majikan kerana dalam keadaan ekonomi yang semakin meningkat ini, pekerja memerlukan gaji yang sesuai untuk kelangsungan hidup. Majikan perlulah mempunyai rasa belas kasihan dan meningkatkan kadar gaji pekerja.

Sebagai contoh, Mohd Effendy Abdul Ghani yang merupakan Presiden Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC) telah berkata, dengan meningkatkan kesedaran pekerja mengenai hak mereka dan memberikan akses kepada pendidikan dan latihan, pekerja akan menjadi lebih berupaya untuk memperjuang kepentingan mereka sendiri dan melindungi hak mereka dengan lebih berkesan. 

Oleh itu, jika majikan mengutamakan hak dan emosi pekerja, mereka akan lebih bersemangat dalam meningkatkan kualiti syarikat sekali gus memastikan syarikat berada dalam keadaan harmoni. Pengabaian terhadap emosi dan hak pekerja berlaku disebabkan oleh tumpuan yang berlebihan pada produktiviti dan budaya kerja yang tidak terurus. Namun penting untuk menyedari bahawa pengurusan emosi dan hak pekerja tidak hanya bermanfaat bagi individu malah bagi organisasi secara keseluruhannya.

Dalam pembangunan kerja yang menambah kesejahteraan emosi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam organisasi syarikat. Berdasarkan petikan daripada Akta Pekerja 1955, setiap pekerja berhak untuk menerima gaji tepat pada masanya, bekerja dalam persekitaran yang selamat dan sihat, serta dilindungi daripada gangguan dan diskriminasi. Dengan itu majikan perlulah lebih peka dengan hak-hak pekerja dalam meningkatkan kemahiran dan tahap kebolehan mereka dalam pengurusan syarikat ke arah yang lebih sistematik.